Analizzare il progresso delle Pari Opportunità con i Key Performance Indicator

Nonostante i dati Istat del 2021 ci indichino che l’andamento della curva donne lavoratrici sia in crescita, rivelano che è ancora bassa la percentuale di lavoratrici donne rispetto al totale (42,2%).

(Dis)parità

Analizzando i dati del 2021 riguardanti il binomio donne e lavoro, si può notare che, nel 2021, la crescita dell’occupazione femminile è stata del 3,7% (dal primo al quarto trimestre).

C’è però ancora molta disparità: nel 2021, il tasso di occupazione maschile è più alto di quello femminile del 17,7%.

Ma non è solo questa disparità a rendere la situazione critica. Infatti, se si analizzano i dati a livello europeo, noteremo la grande differenza tra il nostro Paese e i Paesi del Nord. Svezia, Finlandia, Germania, Danimarca, hanno infatti un tasso di occupazione femminile sopra il 70%.

In Italia ci sono però anche molte differenze a livello regionale.

Se in Val d’Aosta la percentuale donne e lavoro è del 63,2%, seguita da Trentino Alto Adige e Emilia Romagna, Campania e Sicilia abbassano notevolmente la media (29,1%).

«L’occupazione femminile è concentrata nei servizi (oltre il 70% di occupate), mentre l’occupazione maschile è presente in modo più sostanziale anche nell’industria e nelle costruzioni» dicono i report della fondazione Moressa.

Report che segnalano una crescita uniforme, che però non è sufficiente.

La Prassi UNI/PdR 125:2022

Un barlume di speranza arriva dal PNRR: sono stati stanziati 10 milioni di euro per la certificazione di parità.

Il 24 marzo scorso è stata definita la Prassi di Riferimento UNI/PdR 125:2022, strumento utile per misurare e valutare la parità di genere attraverso i KPI (Key Performance Indicator – Indicatori chiave di prestazione).

Un bel passo avanti, ma soprattutto un grande vantaggio per le aziende che promuovono il lavoro femminile e le pari opportunità.

La Prassi ha individuato 6 Aree di riferimento, ognuna delle quali ha un peso % diverso.

Ad ogni Area sono stati associati diversi KPI quali/quantitativi per un totale di 33, che vengono applicati sulla base di principi di proporzionalità e gradualità in base alle dimensioni dell’azienda.

  1. Cultura e strategia: quest’Area si occupa dei principi e degli obiettivi di inclusione/parità di genere/gender diversity (7 KPI per un peso del 15%);
  2. Governance: riguarda il grado di maturità del modello di governance, che definisce gli adeguati presidi organizzativi nonché la presenza del genere di minoranza e identifica (quindi risolve) problemi legati alla non inclusione (5 KPI per un peso del 15%); 
  3. Processi HR: analizza i processi che caratterizzano i diversi stadi del “ciclo di vita” di una risorsa in un’impresa che dovrebbero basarsi su principi di inclusione e rispetto della diversità (6 KPI per un peso del 10%);
  4. Opportunità di crescita e inclusione delle donne in azienda: misurano il grado di maturità di un’azienda/organizzazione in fatto di parità di genere nell’ambito della crescita interna (7 KPI per un peso del 20%);
  5. Equità remunerativa per genere: quest’Area si occupa di valutare il grado di maturità sul tema delle differenze di retribuzione in logica di total reward, comprendendo quindi anche compensi non monetari quali sistemi di welfare e well-being (3 KPI per un peso del 20%);
  6. Tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro: quest’Area si occupa della rilevazione della presenza di politiche a sostegno della genitorialità e di strategie di supporto alle donne con figli (5KPI per un peso del 20%).

Donne e lavoro: altri incentivi 2022

Sono diversi gli incentivi nazionali o regionali a favore dell’assunzione femminile e dell’imprenditoria femminile. Tra questi troviamo l’esonero contributivo del 100% per un massimo di 6000€/anno a favore dei datori di lavoro che assumono una donna nel biennio 2021/2022.

Questa iniziativa (Bonus Donne 2022), previsto dalla legge di Bilancio 2021, permette alle aziende di assumere personale femminile con uno sgravio del 100% sui contributi. In particolare viene dato alle aziende che assumono donne in condizioni svantaggiate:

  • Donne sopra i 50 anni disoccupate da oltre 1 anno,
  • donne residenti in regioni ammissibili ai finanziamenti nell’ambito dei fondi strutturali dell’Unione europea che non hanno un impiego regolare da almeno 6 mesi (senza limiti di età);
  • donne che svolgono un lavoro in settori con forte disparità di genere e prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi (senza limiti di età);
  • donne (senza limiti di età) ovunque residenti, disoccupate da almeno 24 mesi.

Lavoro Informa

Qualche mese fa abbiamo intervistato Silvia Pittarello – Co-founder Il cantiere delle donne e Comunicatrice scientifica, che ha illustrato le conseguenze del Gender Pay Gap promuovendo l’abbattimento degli stereotipi grazie alla creazione di nuove Modelle di Ruolo 👩‍🔬

Puoi vedere qui un estratto dell’intervista:

Durante la puntata di Lavoro Informa abbiamo parlato anche di Smartworking, il divario di genere nel lavoro del futuro con l’Avv. Nicoletta Ferrari, Fondazione Marisa Bellisario; e di Carriere digitali: l’importanza della formazione specializzata dopo il percorso di studi con Lorenza Rena – CEO PixelThread srl.

Il talk show serale condotto da Domenico Laterza vede come protagonisti rappresentanti di realtà emergenti ed imprese d’eccellenza, esperti nel campo delle risorse umane e dell’istruzione.

Puoi guardare le puntate complete di Lavoro inForma qui.

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